Pytanie: Czy zawierając umowę na okres próbny na 3 miesiące, pracodawca może zapisać w umowie, że będzie ona przedłużona o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy? Spotkałam się z dwiema interpretacjami na ten temat. Według jednej urlop lub nieobecność pracownika mogą przedłużyć umowę na okres próbny (zawartą na 1 lub 2 miesiące), ale maksymalnie do 3 miesięcy. Z kolei druga interpretacja wskazuje na brak konieczności przestrzegania limitu 3 miesięcy (bo przecież usprawiedliwiona nieobecność pracownika może trwać długo). Proszę także o informacje, co kryje się pod pojęciem „usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy”? Czy należy wziąć pod uwagę jedynie zwolnienia chorobowe, urlopy bezpłatne, urlopy okolicznościowe, siłę wyższą? Jeśli w umowie na okres próbny jest zapis o przedłużeniu okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, ale nie ma zapisu, że przedłuża się okres próbny o czas urlopu wypoczynkowego, to tego urlopu wtedy nie bierze się pod uwagę, tzn. urlopu wypoczynkowego nie traktuje się jak usprawiedliwionej nieobecności?

Pytanie: Czy można wręczyć pracownikowi aneks do zakresu jego obowiązków? Pracodawca chciałby do obowiązującego pracownika zakresu czynności dopisać dodatkowy punkt związany z kontrolą zarządczą. Czy w takim przypadku musi sporządzić nowy zakres czynności z dodatkowym punktem, czy może wręczyć aneks do zakresu czynności tylko z punktem o kontroli zarządczej?

Pytanie: Czy w związku z wejściem w życie od 15 lutego 2024 r. nowych przepisów o niekaralności, każdy pracownik zatrudniany do pracy z dziećmi (np. w szkole w administracji lub obsłudze) musi mieć zaświadczenie z KRK i czy musi być sprawdzony w Rejestrze Przestępców na tle Seksualnym? Czy zatrudniając np. w szkole intendenta, dozorcę, sprzątaczkę, księgową czy kucharkę, też trzeba mieć zaświadczenie z KRK i ww. rejestru? Czy dotyczy to również pomocy nauczyciela, bo jest to osoba, która ma kontakt z dziećmi? A pozostali pracownicy?

Pytanie: Pracownik był zatrudniony w naszej jednostce w wymiarze pełnego etatu do 30 września 2023 r. W marcu 2024 roku zostanie mu wypłacone dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastka za 2023 rok). Kwota naliczonej trzynastki wynosi 4.000 zł brutto. 1 marca 2024 r. do zakładu pracy wpłynęło zawiadomienie o zajęciu wynagrodzenia za pracę (wierzytelność niealimentacyjna) tego pracownika. Czy w przedstawionej sytuacji musimy dokonać potrącenia w wysokości 50% wynagrodzenia? Czy nie należy nic potrącać – z uwagi na brak osiągniętego wynagrodzenia minimalnego?

Pytanie: Pracownik zatrudniony jako inspektor nadzoru budowlanego został skierowany na badania okresowe. W skierowaniu miał napisane: praca na wysokości, prowadzenie samochodu w celach służbowych oraz praca przy monitorze komputera przez 4 godziny dziennie. Pracownik po wykonaniu badań dostarczył orzeczenie lekarskie, na którym nie ma zaznaczonej pracy przy monitorze w okularach. Dostarczył również fakturę za okulary. Czy należy mu się refundacja za okulary? Nadmieniam, że pracownik zgodnie ze stanem faktycznym wykonuje pracę przy komputerze.

Pytanie: Pracownik kończy 26 lat na koniec marca. Czy w związku z tym za marzec trzeba mu jeszcze naliczyć ulgę zerowy PIT, czy już nie? Pensje za marzec wypłacamy w kwietniu (10. dnia miesiąca).

Pytanie: Pracodawca naliczył pracownikowi podwójne koszty uzyskania przychodu w styczniu 2023 r. Błąd ten wykrył już po wysłaniu PIT-11 do urzędu skarbowego. Czy wystarczy korekta PIT-11 i PIT-4r oraz złożenie czynnego żalu?

Załóżmy, że w wyniku badań kontrolnych po długiej chorobie pracownik zostaje uznany za nadal niezdolnego do pracy. Gdy taki pracownik był chory dłużej niż okresy ochronne z art. 53 kp, możemy go zwolnić bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 kp. A jak powinniśmy postąpić, jeśli nie minęły jeszcze okresy ochronne z art. 53 kp i pracodawca nie ma prawa do rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia?

Pracownikowi, który jest rodzicem (opiekunem dziecka), przysługuje prawo do skorzystania w danym roku kalendarzowym z płatnych dwóch dni lub szesnastu godzin wolnych od pracy z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat. 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym przysługują zawsze maksymalnie niezależnie od liczby dzieci w ww. wieku. Jeśli oboje rodzice (opiekunowie) są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich. Ale wyjątkowo zwolnienie na opiekę nad dzieckiem można podzielić między oboje rodziców (opiekunów) dziecka. Sprawdźmy, kiedy jest to dopuszczalne. Z artykułu dowiesz się m.in.: ●Czy zwolnienie na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia może zostać podzielone między oboje rodziców? ●Kiedy pracownik dokonuje wyboru sposobu (dni czy godziny) korzystania ze zwolnienia? ●Na jakich zasadach korzystają ze zwolnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy? ●Jakie wymogi powinien spełnić pracownik, aby pracodawca udzielił mu zwolnienia na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia? ●Co ma wspólnego zwolnienie na opiekę nad dzieckiem z urlopem wypoczynkowym, a czym się od niego różni? ●Czy pracodawca ma możliwość kontrolowania sposobu wykorzystania zwolnienia przez pracownika – tzn. czy pracownik faktycznie przeznacza czas wolny na aktywności związane z opieką nad dzieckiem? ●Czy zwolnienie przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik pozostaje w związku małżeńskim z matką dziecka, czy mieszkają razem itp.? ●Czy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika o zwolnienie na opiekę oraz w jakim terminie można zgłosić taki wniosek?

Karta ewidencji czasu pracy to jeden z dokumentów kadrowo-płacowych, które często kontroluje PIP. Dokumentowanie czasu pracy pracowników jest konieczne w celu poprawnego rozliczenia ich pracy: naliczenia przysługującego im wynagrodzenia oraz ustalenia innych świadczeń związanych z pracą. Służy temu m.in. dokument zwany kartą ewidencji czasu pracy. Powinna ona zawierać szczegółowe informacje o czasie pracy danego pracownika, w związku z tym musi być prowadzona indywidualnie (imiennie) dla każdego pracownika.  Z artykułu dowiesz się m.in.: ●Jakie informacje powinna zawierać ewidencja czasu pracy? ●Co powinna zawierać uproszczona ewidencja czasu pracy? ●Na czym polega obowiązek potwierdzania liczby godzin faktycznie przepracowanych przez zleceniobiorcę? ●Jak powinna być prowadzona ewidencja czasu pracy?