Większość pracodawców, szczególnie mniejszych, zatrudniając pracowników, sięga po znajdowane w Internecie szablony umowy o pracę, które określają jej najważniejsze warunki. Czasem warto jednak nawet do takiego szablonu wprowadzić pewne korekty. Wprowadzenie do umowy korzystnych dla pracowników zapisów może przyciągnąć do firmy wartościowych kandydatów, szczególnie obecnie, gdy mamy rynek pracownika. Sprawdź wskazówki eksperta, jak zgodnie z przepisami uzupełnić postanowienia gotowego wzoru umowy o pracę o zapisy inne niż wymagane przez Kodeks pracy, a ważne z punktu widzenia konkretnego pracodawcy.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy jest coraz częstsze. Pracodawca musi jednak odróżnić intencjonalną nieobecność od spóźnionego usprawiedliwienia absencji z powodu przyczyn, które dawały do tego podstawy. Warto zatem, aby wstrzymał się kilka dni z podjęciem decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika, ponieważ pochopna „dyscyplinarka” może skończyć się wygraną pracownika przed sądem. A to w dzisiejszych realiach rynku pracownika częściej będzie oznaczać wypłacenie mu odszkodowania niż przywrócenie go do pracy.

Wraz z ukształtowaniem się rynku pracownika to etatowcy coraz częściej łamią przepisy prawa pracy dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Obawa przed świadectwem pracy zawierającym wpis o „dyscyplinarce” ustępuje chęci natychmiastowej zmiany pracodawcy, gdy pracownikowi zaoferowano lepsze warunki zatrudnienia. Liczni pracodawcy mierzą si ę zatem z problemem pracowników porzucających pracę. Co gorsza, świadomi swoich praw pracownicy potrafią wykorzystać formalne błędy firm i uzyskać jeszcze z tego tytułu odszkodowanie. Firmy nie są jednak bez szans w takich sporach. Trzeba tylko dobrze przygotować rozwiązanie umowy pod względem formalnym, a wówczas – przy zaistnieniu określonych okoliczności – pracodawca może sam pozwać byłego pracownika o odszkodowanie.

Pracodawca zdecydował o pomniejszeniu wynagrodzenia pracownika. Czy taką decyzję może wprowadzić tylko wypowiedzeniem zmieniającym, czy także np. porozumieniem zmieniającym, które wprowadziłoby zmianę np. po tygodniu od decyzji? Czy musi podawać przyczynę pomniejszenia wynagrodzenia, jeśli tak, to co, gdy pracownik nie zgodzi się na zmniejszenie pensji – czy należy się mu wtedy odprawa?

W firmie prowadzimy akta osobowe w formie papierowej, tradycyjnej. Chcielibyśmy przejść na elektroniczny system rejestracji dokumentów (e-teczki). Wiemy, jak wdrożyć tę zmianę systemowo. Nie wiemy jednak, jak mamy odnieść się do obowiązujących przepisów. Wdrażając elektroniczne akta osobowe,  jesteśmy świadomi, że musimy zeskanować obecne akta, czyli osób, które są aktualnie zatrudnione i przełożyć fizyczne dokumenty na elektroniczne? Natomiast nie wiemy, jak mamy się odnieść do zarchiwizowanych akt, czyli teczek osób, które już u nas w firmie nie pracują. Czy również powinniśmy mieć ich teczki w systemie elektronicznym? Czy powinniśmy poinformować PIP o przejściu na elektroniczne teczki, i jeśli tak, to jaki czas przed przejściem na zmianę?

Pracodawca, składając kandydatom na pracowników propozycje zawierania umów o pracę wyłącznie w języku obcym (np. w języku ukraińskim), w sposób ewidentny łamie przepisy i naraża się na odpowiedzialność karną. Zarówno w przypadku Polaków, jak i cudzoziemców (obywateli Ukrainy) od formalnych wymogów dotyczących zawierania umowy oraz podejmowania czynności z zakresu prawa pracy odróżnić należy sam wymóg znajomości języka, a nawet posługiwania się nim na terenie firmy.

W jaki sposób musi zostać stwierdzona utrata uprawnień do wykonywania pracy (np. przez kierowcę), aby pracodawca mógł z tego powodu rozwiązać umowę z pracownikiem? Czy konieczne jest przypisanie pracownikowi winy umyślnej? A czy czasowa utrata uprawnień przez pracownika uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy? I ile czasu ma pracodawca na zwolnienie pracownika za utratę uprawnień do pracy? Sprawdź na przykładzie z praktyki kadrowej. Zapoznaj się z wyjaśnieniami eksperta – sędziego Sądu Okręgowego.