Przywrócenie zwolnionego pracownika do pracy – co się zmieniło od 22 września

Od 22 września 2023 r. obowiązuje znowelizowany art. 477² § 2 oraz nowy art. 755⁵ Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: kpc), które ograniczają swobodę sądu w ocenie zasadności powrotu pracownika do pracy przed prawomocnym zakończeniem postępowania sądowego.

Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem mu umowy o pracę lub oświadczeniem pracodawcy o jej rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia może w terminie 21 dni wnieść odwołanie do sądu pracy. W odwołaniu pracownik uzasadnia, dlaczego uważa, że działanie pracodawcy jest wadliwe lub nieuzasadnione i określa swoje roszczenia, czyli czego domaga się na wypadek, jeśli sąd przyzna mu rację. Pracownik, co do zasady, może wybrać między odszkodowaniem a powrotem do pracy, czyli uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne (wówczas, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął i umowa nie rozwiązała się) a przywróceniem do pracy.

Do tej pory było tak, że jeżeli sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywrócił pracownika do pracy (np. po bezzasadnym zwolnieniu dyscyplinarnym), sąd na wniosek pracownika mógł (a nie musiał) w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (czyli na etapie czekania na uzasadnienie wyroku, postępowania apelacyjnego).

Musiały w sumie spełnić się 3 warunki, aby pracownik wrócił do pracy przed prawomocnym zakończenia postępowania:

1. pracownik w pozwie wnosił o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy i sąd uznał te roszczenia za zasadne;
2. pracownik przed zakończeniem postępowania w sądzie I instancji złożył wniosek o nałożenie w wyroku na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia;
3. sąd uznał, że wniosek pracownika zasługuje na uwzględnienie.

Zmiana w art. 477² § 2 Kodeksu postępowania cywilnego skróciła powyższą listę do jej dwóch pierwszych punktów. Z przepisu wykreślono słowo „może” i sformułowano go w taki sposób, że sąd, uznając roszczenia pracownika za zasadne, jeśli tylko pracownik o to wniesienie, nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Mówiąc inaczej, jeśli pracownik wygra sprawę w I instancji i chce wrócić do pracy przed zakończeniem sporu sądowego i da temu wyraz składając odpowiedni wniosek, sąd jest zobowiązany nakazać pracodawcy przyjęcie go do pracy.

Ta „tymczasowa reaktywacja” stosunku pracy trwać więc będzie od wydania wyroku przez sąd I instancji do prawomocnego zakończenia sporu – jeśli wyrok nie zostanie przez pracodawcę zaskarżony, to do upływu terminu na wniesienie apelacji, a jeśli pracodawca ją złoży – do czasu zakończenia postępowania przed sądem II instancji.
Jeżeli w postepowaniu apelacyjnym wygra pracodawca, obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika przestanie wiązać pracodawcę. Gdy pracodawca przegra, podstawą dalszego zatrudnienia pracownika będzie prawomocne orzeczenie sądu.

Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego wprowadza też nową możliwość „tymczasowego” kontynuowania zatrudnienia dla tzw. pracowników szczególnie chronionych. Nowy przepis art. 775⁵ KPC nie definiuje tego pojęcia, ale chodzi m.in. o:

• kobiety w ciąży,
• pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem,
• pracowników w wieku przedemerytalnym,
• działaczy związkowych,

czyli o wszystkie te osoby, co do których możliwości wypowiedzenia umowy o pracę są ograniczone albo całkowicie wyłączone.

Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia (a więc wystarczy, że z okoliczności wynika, że pracownik prawdopodobnie ma rację, choć nie jest to ostatecznie rozstrzygnięte). Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia (a więc nakazania przyjęcia takiego pracownika do pracy) wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne, co może ograniczyć odmowy sądów np. do sytuacji wyjątkowo jaskrawych naruszeń dyscypliny pracy, uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne.

W takim przypadku sąd zadecyduje o powrocie pracownika do pracy w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia, które pracodawca może zaskarżyć zażaleniem do sądu II instancji. I chociaż swoboda decyzyjna sądu odwoławczego jest równie ograniczona, co sądu udzielającego zabezpieczenia, to moim zdaniem, w konkretnych okolicznościach, pracodawca będzie mógł uzasadnić żądanie odmowy udzielenia zabezpieczenia, powołując się na nadużycie prawa przez pracownika albo podnosić, że roszczenia pracownika nie zostały wystarczająco uprawdopodobnione.