Wiele kłopotów sprawia działom kadr i HR zapis w nowej informacji o warunkach zatrudnienia dotyczący składników wynagrodzenia. Przypomnijmy: obecnie musimy informować pracownika m.in. o tych składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach, które nie są wskazane w umowie o pracę – nawet jeśli wynikają z przepisów powszechnych. Dlatego publikujemy szeroką listę składników, jakie należałoby tam wskazać. Można wybrać z niej te, które przysługują lub mogą przysługiwać pracownikowi w danym przypadku – i zastosować gotowe zapisy.
Gdy pracownik przynosi orzeczenie o niepełnosprawności – musimy mu zmienić informację o warunkach zatrudnienia. Załóżmy, że pracownik dostarcza nam orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Oznacza to, że w kilku punktach musimy mu obecnie zmienić informację o warunkach zatrudnienia. Inne zmiany wprowadzimy w przypadku lekkiego, a inne – w przypadku znacznego czy umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Co dokładnie trzeba zmienić w poszczególnych przypadkach? Jak to zapisać? Sprawdź.
Obowiązująca od 26 kwietnia 2023 r. wielka nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła rewolucyjne zmiany w tzw. informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 kp). Obecnie zamiast kilku punktów w informacji musimy wskazać ich co najmniej kilkanaście. A niektóre z nich powodują duże problemy w praktyce. A zatem jak zapisać w informacji o warunkach zatrudnienia: normę i wymiar, kwestie związane z czasem pracy (w tym z nadgodzinami), wynagrodzenie, urlop, zasady rozwiązywania umów, kwestie szkoleniowe? Zobacz wyjaśnienia oraz proponowane (przykładowe) wzory zapisów w konkretnych punktach informacji z art. 29 § 3 kp. POBIERZ E-BOOK
Którym pracownikom obowiązkowo należy wydać nową, rozszerzoną informację o warunkach zatrudnienia? Czy w przypadku gdy zmianie uległo coś, co nie było objęte dawną informacją, ale jest objęte nową (np. pozaumowne składniki wynagrodzenia), to trzeba wydać pracownikowi nową informację? Czy zawarcie nowej umowy o pracę oznacza automatycznie obowiązek wydania nowej informacji o warunkach zatrudnienia? Sprawdź odpowiedzi naszych ekspertów, poznaj stanowisko Ministerstwa Pracy.
Treść informacji o warunkach zatrudnienia w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy poszerzyła się o wiele dodatkowych danych, o których pracodawca dotychczas nie musiał informować pracownika. Obowiązują również nowe terminy wydawania i aktualizowania tej informacji. Sprawdźmy, co zmieniło się w zakresie informacji z art. 29 § 3 Kodeksu pracy:
jaki jest termin wydawania informacji o warunkach zatrudnienia po nowelizacji Kodeksu pracy,
jakie informacje powinny być wykazywane w nowej wersji informacji o warunkach zatrudnienia,
w jakim terminie po nowelizacji Kodeksu pracy trzeba aktualizować treść informacji o warunkach zatrudnienia.
Po wejściu w życie kolejnej nowelizacji Kodeksu pracy (zgodnie ze znowelizowanym art. 29 § 3 kp) zakres danych podawanych w informacji o warunkach zatrudnienia będzie znacznie szerszy, a gotową informację pracodawca będzie przekazywał pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, a nie jak dotychczas od dnia zawarcia umowy o pracę. Obejrzyj poradę wideo, w której ekspertka Barbara Dąbrowska pokazuje w prezentacji, jak zmieni się informacja o warunkach zatrudnienia i jakie punkty teraz będą w niej obowiązkowe.
Czy po nadchodzącej nowelizacji Kodeksu pracy trzeba będzie podawać pracownikom w informacji o warunkach zatrudnienia z art. 29 kp wymiar czasu pracy? Projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada m.in. rozszerzenie danych, które pracodawca musi podać pracownikom w ramach informacji o warunkach zatrudnienia. Zmiana ma dotyczyć m.in. przepisów związanych z obowiązującymi pracownika normą i wymiarem czasu pracy. Zobacz wideoporadę eksperta prawa pracy.
Informacja o warunkach zatrudnienia / Information on terms and conditions of employment
© Wiedza i PraktykaStrona używa plików cookies.Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies.