Pytanie: Pytanie: Czy podpis elektroniczny na dokumentach kadrowych typu umowa o pracę, porozumienie stron, wypowiedzenie etc. jest prawnie akceptowany? Czy pracodawca może podpisać takie dokumenty kadrowe jak umowa o pracę, rozwiązanie umowy o pracę podpisem elektronicznym? Czy można prosić o podanie podstawy prawnej, która potwierdzi prawidłowość takiego działania?

Pytanie: Pytanie: W umowie o pracę jest miejsce na wskazanie przyczyn uzasadniających zawarcie umowy z pracownikiem zatrudnianym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1–3 kp, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 kp. Czy jeśli wpiszę w tym punkcie „zgodnie z zawartymi umowami usługowymi”, to będzie to właściwe uzasadnienie? Firma prowadzi usługi transportowe na dowozy dzieci do szkół oraz linie regularne. Usługi te są prowadzone na podstawie umów, które są zawierane na określony czas (rok szkolny w przypadku dowozów dzieci; 2–3 lata w przypadku linii regularnych). Czy jest to argument, który uzasadnia zawieranie umów o pracę na czas określony z pominięciem kodeksowych limitów, czyli więcej niż 3 takie umowy i na dłużej niż łącznie 33 miesiące z tym samym pracownikiem? Czy bez zawarcia takiego zapisu w umowie o pracę umowa przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony? Czy powołanie się w umowie o pracę na „zawieranie umów usługowych” wystarczy dla uzasadnienia zawarcia z pracownikami umów terminowych z pominięciem limitów?

Pytanie: Pytanie: Chciałabym upewnić się, gdzie przechowujemy orzeczenia lekarskie oraz orzeczenia do celów sanitarno-epidemiologicznych. Czy będzie prawidłowo, jeśli orzeczenia lekarskie z badań profilaktycznych znajdą się w aktach osobowych, a orzeczenia do celów sanitarno-epidemiologicznych osobno?

Pytanie: Pytanie: Jakie kroki należy podjąć, jeśli w wyniku wcześniej podjętych działań (wezwanie do zwrotu, pozew cywilny) nie uda się odzyskać od pracownika nienależnie wypłaconego świadczenia z ZFŚS? Z jakimi konsekwencjami z obszaru dyscypliny finansów publicznych może spotkać się w takim przypadku dyrektor?

Ustawa o aplikacji mObywatel otworzyła nowe możliwości w zakresie szybkiego potwierdzania tożsamości, bez konieczności okazywania fizycznego dokumentu umożliwiającego taką weryfikację, np. dowodu osobistego. Dobrowolność i bezpłatność korzystania z aplikacji przez użytkowników zwiększa prawdopodobieństwo coraz bardziej masowego korzystania z tej formy potwierdzania tożsamości. Czy z tej drogi potwierdzenia tożsamości kandydata do pracy albo pracownika może zatem korzystać pracodawca?

Ostatnio wiele mówi się o sztucznej inteligencji i jej możliwościach. Oprócz licznych atutów nie można jednak zapominać o potencjalnym ryzyku nieprawidłowego lub niezamierzonego korzystania z inteligentnych narzędzi oraz o wątpliwościach związanych ze statusem prawnym wytworów AI. Dyskusja jest otwarta, a przepisów regulujących dostarczanie i użytkowanie narzędzi AI wciąż brak.

Czy w związku z nowymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca może złożyć wiążący wniosek o powrót pracownika z pracy zdalnej do stacjonarnej, jeżeli pracownik uzyskał pracę zdalną w odpowiedzi na wniosek o elastyczną organizację pracy? Chodzi o pracownika – rodzica dziecka w wieku 6 lat. Przepisy o elastycznej organizacji pracy nie przewidują możliwości złożenia przez pracodawcę wiążącego wniosku o powrót pracownika z elastycznej organizacji pracy do poprzedniej, ale przepisy o pracy zdalnej przewidują taką możliwość w odniesieniu do pracy zdalnej (która jest ograniczona tylko w stosunku do pracowników wskazanych w art. 6719 paragraf 6 i 7 kp). A zatem czy pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika – rodzica? Jakie przepisy będą miały zastosowanie w sytuacji opisanej w pytaniu? Sprawdź stanowisko resortu rodziny i polityki społecznej.

Kodeks pracy od 7 kwietnia 2023 r. przewiduje możliwość wykonywania pracy zdalnie – w formie: regularnej, hybrydowej (w połączeniu z pracą stacjonarną) oraz okazjonalnej (przez maksymalnie 24 dni w roku). Część pracodawców zdecydowała się tylko na model pracy zdalnej okazjonalnej, czyli sporadyczne wykonywanie pracy na odległość przez pracowników stale pracujących w firmie (na miejscu, stacjonarnie). Sprawdź, w jaki sposób zgodnie z prawem uregulować zasady pracy zdalnej okazjonalnej.

W przypadku gdy ZUS będzie miał wątpliwości co do istnienia np. stosunku pracy lub zlecenia, zanim wyda decyzję w tej sprawie, będzie musiał wystąpić do sądu. Taka zmiana przepisów ma zdecydowanie poprawić pozycję zatrudnionych i pracodawców w sporach z ZUS.