Nowelizacja Kodeksu pracy od 7 kwietnia 2023 r. ma wprowadzić nie tylko regularną, ale także tzw. okazjonalną pracę zdalną. W tym trybie praca zdalna będzie mogła być wykonywana nawet do 24 dni w roku kalendarzowym. Jednak okazjonalna praca zdalna może przynieść korzyści nie tylko pracownikowi, ale także pracodawcy, gdyż zwolni go z pewnych kosztów oraz obowiązków wobec pracownika.

Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 21 lutego 2023 r. w zakresie badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę oraz od 7 kwietnia 2023 r. w zakresie nowych zasad polecania i rozliczania pracy zdalnej pociągnie za sobą zmiany w dokumentacji pracowniczej.

Projekt kolejnych zmian w Kodeksie pracy (przyjęty przez Sejm 8 lutego 2023 r.) przewiduje rozszerzenie ochrony przed zwolnieniem z pracy na nowe grupy pracowników. Dotyczy to m.in.: pracownika korzystającego z nowego urlopu opiekuńczego, pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy próbnej nieprzekraczającej 1 miesiąca, pracowników-rodziców dziecka do lat 8, którzy złożyli wniosek o elastyczny czas pracy. Zmiany mają dotyczyć również ochrony pracowników po powrocie z urlopów rodzicielskich. Sprawdź, kto i w jakim zakresie będzie chroniony przed wypowiedzeniem umowy po wejściu w życie „rodzicielskiej” nowelizacji Kodeksu pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie 7 kwietnia 2023 r., dość szczegółowo reguluje kwestie pracy zdalnej (nowe art. 6718-6734 kp). Jednak nie przewiduje osobnych regulacji dotyczących pracy hybrydowej. Jak zatem pracodawcy mogą stosować pracę hybrydową po zmianach kodeksowych? Które regulacje dotyczące pracy zdalnej powinni zastosować? I jak pracownicy powinni wnioskować o pracę hybrydową? Sprawdźmy.