Czy osoby, które w okresie pomiędzy 2 sierpnia 2022 r. a 25 kwietnia 2023 r. pobierały zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego (zakończyły w tym okresie, tj. jeszcze przed nowelizacją przepisów, korzystanie z urlopu rodzicielskiego), mogą wnioskować o przeliczenie wypłaconego im w tym okresie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego do nowej wysokości (np. z 80% do 81,5% podstawy wymiaru)? Jak należy rozumieć art. 41 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zgodnie z którym „ubezpieczony, który w okresie od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy miał prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego albo jego części lub wykorzystał zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów ustawy zmienianej w art. 11 w brzmieniu dotychczasowym, ma prawo do zasiłku macierzyńskiego za części urlopu rodzicielskiego na zasadach określonych w art. 34 i art. 35 w wysokości określonej w ustawie zmienianej w art. 11 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą”?

Pracownica 26 kwietnia 2023 r. przebywa na urlopie rodzicielskim, który trwa od 10 lipca 2022 r. do 8 lipca 2023 r. Wniosek o urlop złożyła w ciągu 21 dni po porodzie na cały okres 20 tygodni urlopu macierzyńskiego i 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego w wysokości podstawy 80%. Ponieważ jesteśmy płatnikiem zasiłków, to my wypłacamy pracownicy zasiłek. Czy w związku ze zmianami i przepisami przejściowymi pracownica w ciągu 21 dni od 26 kwietnia 2023 r. ma prawo złożyć wniosek o przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku? Czy musimy taki wniosek pracownicy uwzględnić i od 26 kwietnia 2023 r. podwyższyć jej zasiłek z 80% do 81,5 % podstawy?

Pracodawca nie wprowadza w firmie regulaminu pracy zdalnej, tylko chce każdorazowo zawierać z pracownikiem indywidualne porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej. Co powinno się znaleźć w takim porozumieniu? Zapoznaj się z przykładowym wzorem tego dokumentu.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r., przyznaje pracownikom wiele nowych uprawnień związanych z czasem pracy (prawo do dodatkowych przerw w pracy), zwolnieniami od pracy (zwolnienie od pracy w związku siłą wyższą i urlop opiekuńczy) czy rodzicielstwem (elastyczna organizacja pracy). Z nowymi uprawnieniami pracowników skorelowane są nowe obowiązki pracodawców. Sprawdźmy, które zmiany wprowadzane obowiązującą od 26 kwietnia nowelizacją Kodeksu pracy wymagają wprowadzenia modyfikacji w regulacjach zakładowych pracodawcy.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r., rozszerzyła treść informacji z art. 29 § 3 kp. Jedna ze zmian jest taka, że teraz w informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca musi podawać pracownikowi nie tylko normę, ale również wymiar czasu pracy. Co to oznacza w praktyce? Sprawdźmy, jak będzie wyglądała norma i wymiar czasu pracy w różnych przypadkach, np. przy niepełnym etacie, w systemie równoważnym itd. Na 10 przykładach pokazujemy wzory zapisów w informacji o warunkach zatrudnienia.

Wraz z wejściem w życie nowelizacji Kodeksu pracy (od 26 kwietnia 2023 r.) treść informacji o warunkach zatrudnienia poszerzyła się o wiele dodatkowych punktów, o których pracodawca dotychczas nie musiał informować pracownika. Obowiązują również nowe terminy wydawania i aktualizowania tej informacji. Sprawdźmy, co zmieniło się w zakresie informacji z art. 29 Kodeksu pracy:

Czy pracodawca może zobowiązać podwładnych do odpracowania dodatkowego dnia wolnego udzielonego im 2 maja 2023 r.? Czy pracownik, który 2 maja przebywał na zwolnieniu lekarskim, ma obowiązek przyjść do pracy w dniu, w którym pracownicy będą odpracowywali wolne 2 maja br.?