Pytanie: W firmie zatrudniamy 26 pracowników, nie mamy regulaminu pracy ani regulaminu wynagradzania. W umowach o pracę wpisane jest tylko wynagrodzenie zasadnicze brutto. Czy w informacji o warunkach zatrudnienia, w punkcie dotyczącym innych składników wynagrodzenia/świadczeń pieniężnych, rzeczowych powinnam wymienić: pakiet medyczny, pakiet sportowy, dodatkowe ubezpieczenie na życie, ryczałt za pracę zdalną zgodnie z regulaminem pracy zdalnej, dodatek na samochód (car allowance), premia roczna zgodnie z polityką Grupy? Są to bowiem świadczenia, które pracownicy otrzymują od pracodawcy.

Pytanie: Jak powinny wyglądać przerwy w pracy w informacji o warunkach zatrudnienia w zawodzie kierowcy rozwożącego pieczywo? Z tego, co wiem, kierowcy mają to uregulowane inaczej, niż to jest opisane w Kodeksie pracy (poprosiłabym o krótki wzór zapisów).

Pytanie: 5 grudnia 2023 r. pracodawca zawarł z pracownikiem porozumienie zmieniające wymiar czasu pracy z 1 etatu na 1/2 etatu. Porozumienie obowiązuje od 6 grudnia 2023 r. Dobowa norma czasu pracy to 7,35. Pracownikowi na dzień 5 grudnia 2023 r. pozostało 4 dni urlopu wypoczynkowego. Ile dni urlopu będzie przysługiwało pracownikowi zatrudnionemu od 6 grudnia 2023 r. na 1/2 etatu? Czy będzie to 8 dni w wymiarze 3,48? Czy zmiana wymiaru czasu pracy pracownika w grudniu 2023 roku wpłynie na obniżenie jego wymiaru urlopu wypoczynkowego w 2023 roku?

Pytanie: Pracownik zatrudniony od 4 lipca 2023 r. będzie pracował do końca roku 2023 i dalej. Czy należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne za rok 2023?

W nowej informacji o warunkach zatrudnienia musimy podać wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu wypoczynkowego. Jeżeli więc pracownik ma w danym roku urlop proporcjonalnie zmniejszony (gdy np. pracuje przez część roku albo na niepełny etat), to – zdaniem większości ekspertów – nie wystarczy mu w informacji podać, że ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu. Nie wystarczy także odesłać do całego art. 154 kp. Trzeba wskazać konkretnie, jaki ma wymiar urlopu. Oto 3 przykłady, które pokazują, jak można to zrobić.

Gdy po umowie na okres próbny pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem umowę terminową na krócej niż rok, długość okresu próbnego jest ograniczona do 1 miesiąca lub 2 miesięcy. A poza tym w umowie próbnej trzeba wówczas dodać zapis o przewidywanej długości kolejnej umowy. Te dodatkowe wymogi nie obowiązują, jeśli pracodawca po okresie próbnym przewiduje zawarcie z pracownikiem umowy co najmniej 12-miesięcznej. Oto 7 przykładów, które pokazują, jakie obowiązki i możliwości ma pracodawca w poszczególnych przypadkach.

Załóżmy, że pracownik dostarcza nam orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Oznacza to, że w kilku punktach musimy mu obecnie zmienić informację o warunkach zatrudnienia. Inne zmiany wprowadzimy w przypadku lekkiego, a inne – w przypadku znacznego czy umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Co dokładnie trzeba zmienić w poszczególnych przypadkach? Jak to zapisać? Przedstawiają to tabele w tekście.

Od 17 listopada 2023 r. pracodawcy mają obowiązek refundacji kosztów zakupu okularów lub szkieł kontaktowych zleconych przez lekarza medycyny pracy w trakcie badań profilaktycznych. Jeżeli będzie takie zalecenie, to w przypadku soczewek pracodawca musi zwracać koszt nawet tych codziennych. O wysokości dofinansowania pracodawca decyduje np. w regulaminie wynagradzania. Sprawdź, jakie zasady obowiązują od 17 listopada w zakresie refundacji kosztów zakupu okularów bądź soczewek dla pracownika. Zobacz, jak rozliczyć koszty refundacji zakupu okularów lub szkieł kontaktowych (przykładowa lista płac).

Kolejny problem, z jakim zwróciliśmy się do Ministerstwa Pracy, to pytanie, czy pracodawca może żądać od pracownika dokumentu, który potwierdzi, że pracownik faktycznie ma powody do skorzystania z elastycznej organizacji pracy zgodnie z nowym art. 1881 Kodeksu pracy. Czy pracownik do wniosku o elastyczną organizację pracy musi załączyć dokumenty, które uzasadnią korzystanie z tej formy organizacji pracy? Zobacz odpowiedź ministerstwa.

Zapytaliśmy Ministerstwo Pracy, czy można obecnie rozszerzyć kwestionariusz osobowy dla nowego pracownika o pytania o pracę zdalną okazjonalną, urlop opiekuńczy i zwolnienie z tytułu działania siły wyższej. Czy pracodawca może żądać od nowo zatrudnianego pracownika deklaracji o korzystaniu z poszczególnych uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy, np. dotyczących pracy zdalnej okazjonalnej, urlopu opiekuńczego, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej itp. Sprawdź, jaka jest odpowiedź ministerstwa.

Akta pracownicze przechowujemy albo przez 10 lat od końca roku, w którym ustaje zatrudnienie (na nowych zasadach), albo przez 50 lat od końca zatrudnienia (na starych zasadach). A ile czasu przechowujemy dokumentację ewidencyjną umów zawartych po 1 stycznia 2019 r. i jak długo dokumentację ewidencyjną umów zawartych przed 1 stycznia 2019 r.? Sprawdź stanowisku resortu pracy.

Załóżmy, że pracownik ma nieobecność chorobową przez 20 dni, a potem jest wolny weekend bez nieobecności chorobowych. Następnie ponownie jest nieobecność chorobowa trwająca 15 dni. Jak to traktować – jako jeden okres chorobowy trwający powyżej 30 dni? Czy w związku z tym trzeba wysłać pracownika na badania kontrolne? Poznaj stanowisko resortu pracy w tej sprawie.